Verdelers vinden voor onze producten: verkopen of werven?
Fabrikanten en importeurs bewerken niet altijd rechtstreeks de eindverbruiker. Ze verkopen soms hun producten en diensten via een distributienet. Multinationals hebben hiervoor dan een Departement “Dealer-representatie”. Kmo’s handelen die taak dikwijls af met een verkopersteam. De verkoopploegen hebben dan een dubbele taak: nieuwe verdelers vinden om het dealernet te vergroten en te versterken en tegelijk de bestaande verdelers bezoeken om hen tot meer afname te bewegen. Als je de potentiële dealers benadert vanuit de positie van de verkoper dan blijkt dat niet de beste uitgangspositie te zijn.
Je kunt een betere positie innemen maar dat vraagt een mentale sprong, een andere mentale instelling. Wanneer je nieuwe verdelers zoekt om jouw netwerk uit te breiden of te versterken, wat heb je dan te bieden? Producten? Niet echt. Dan blijf je op het primaire verkoopniveau steken.
In feite heb je een (economisch) potentieel ter beschikking dat geëxploiteerd kan worden. Je zoekt de best mogelijke kandidaat om dat potentieel te ontwikkelen. Dat komt overeen met de personeelsverantwoordelijke die een vacante functie ter beschikking heeft en daarvoor een aantal kandidaten de revue laat passeren. Dus, in plaats van de positie van de verkoper in te nemen, kan je de positie van de rekruteerder innemen.
De positie van de rekruteerder
Wat bied je aan? Je biedt een potentieel aan brutomarge aan die de kandidaat (de prospect) kan/mag bewerken. Je biedt een opportuniteit aan. Wanneer blijkt dat hij het potentieel niet goed genoeg kan exploiteren, dan werk je niet met hem samen en je zoekt een andere en betere kandidaat. Net zoals een personeelsverantwoordelijke slechts een contract aan een kandidaat aanbiedt wanneer hij denkt de geschikte persoon gevonden te hebben.
Wanneer je een netwerk van dealers moet uitbouwen dan is het van essentieel belang om dat vanuit de juiste (aangepaste) mentale instelling te doen. Niet als verkoper, want dan ben je de vragende partij en heeft de klant de “machtspositie”. Wel als rekruteerder: de persoon die een potentieel ter beschikking heeft dat de geschikte kandidaat mag exploiteren, waardoor je de rollen omkeert en de machtsverhoudingen in evenwicht brengt.
Wie is de geschikte kandidaat? Hoewel dit geen sollicitatieprocedure is waarin kandidaten zich aanbieden, is de mentale insteek voor dit soort werk exact dezelfde als die van een echte rekruteerder in de personeelsdienst. De basisgedachten zijn (1) wat is het potentieel van de kandidaat-dealer voor mijn netwerk en (2) welke informatie heb ik nodig om de kandidaat-dealer te kunnen evalueren?
De kernvraag wordt nu: Is dit iemand die geschikt is om mijn organisatie te vertegenwoordigen bij eindklanten? Stemmen onze waarden en productengroepen voldoende overeen? Wat vindt hij belangrijk in zijn relaties met zijn klanten? Is hij in staat kwaliteit te verkopen? Als je de positie van de rekruteerder inneemt (die verdelers werft) in plaats van de verkoper (die producten en diensten aanbiedt) dan geeft deze andere mentale instelling de noodzakelijke impuls (de inspiratie) om een betere analyse uit te bouwen. De analysefase wordt nu heel belangrijk, net zoals voor een personeelsverantwoordelijke het eerste interview ook heel belangrijk is. In dat eerste gesprek stelt de personeelsverantwoordelijke alleen maar vragen, hij geeft nauwelijks informatie. In een korte trainingssessie is het vrij eenvoudig om deze specifieke eisen voor een aangepaste analysefase voor de verkoop aan dealers aan te leren.
De mentale positie van de “rekruteerder” is dus fundamenteel verschillend van de mentale positie van de “verkoper”. Uit training en coaching op de baan blijkt dat verkopers het moeilijk hebben deze mentale stap te zetten. Daarom is coaching op dit vlak zo belangrijk. De praktijk bewijst dat verkopers die deze stap ook echt zetten, vrij snel een veel beter netwerk uitbouwen.
