Aantrekkelijk en competitief verlonen: wat zijn jouw opties als kmo?

Een krappe arbeidsmarkt en een sputterende economie stellen kmo’s voor de nodige uitdagingen in 2025. Dit is niet het moment om bij de pakken te blijven neerzitten. Integendeel. Nu moet je focussen op de juiste dingen en vooral: dóén! Aantrekkelijk, transparant en competitief verlonen is essentieel als je de ‘employer of choice’ wil zijn en blijven. Maar hoe houd je tegelijk de loonkost onder controle? We vroegen het aan Isabelle Cornelis van SD Worx.

Isabelle Cornelis is al vele jaren legal consultant bij SD Worx. Zelf situeert ze haar opdracht vooral op het sociaal-juridische niveau. Ze gaat dagelijks in dialoog met kmo’s. Daarbij bespreekt ze uiteenlopende aspecten binnen de verhouding tussen de werknemers en het bedrijf. Een oplossing op maat vormt het einddoel. Op het gebied van competitief verlonen betekent dat een evenwicht vinden tussen zich profileren als aantrekkelijke werkgever en het groeipotentieel van de onderneming optimaliseren.

Competitief verlonen in economisch onzekere tijden

De krapte op de arbeidsmarkt houdt nu al enkele jaren aan. De fikse loonindexering maakte de zaken er niet eenvoudiger op. Ze kan de mogelijkheden voor kmo's beperken om talent aan te trekken en te behouden. “Bijkomend probleem is dat werknemers de verplichte en collectieve indexering niet als een loonopslag ervaren. Het is namelijk geen ‘beloning’ voor bijzondere prestaties,” aldus Isabelle. “Terwijl de bedrijven wel een extra deel van hun budget naar de loonkosten zien gaan. En dus minder overhouden om precies individuele werknemers te belonen of voordelen toe te kennen.” Hoe kan je waardevolle kandidaten dan overtuigen om voor jouw kmo te kiezen? Volgens Isabelle focussen veel werkgevers te veel op het competitief verlonen. ‘Ik betaal het hoogste brutoloon, en dan zullen de witte raven wel komen aanvliegen’ “Maar zo werkt het natuurlijk niet in de praktijk. Er zal altijd iemand op de proppen komen met een beter aanbod.”

De employer of choice heeft vooral de juiste visie

Als competitief verlonen niet volstaat, welke wapens heeft de onderneming dan wel tot haar beschikking? Isabelle: “Het klinkt misschien wat wollig, maar persoonlijk geloof ik sterk dat de kmo een duidelijke visie moet uitdragen. Mijn advies voor het management: denk goed na wat voor bedrijf je wil zijn voor je werknemers. Het loonpakket maakt daar vanzelfsprekend deel van uit. Maar het gaat net zo goed over de bedrijfscultuur, de manier van werken, de sfeer onder collega’s. Ik sprak onlangs een werkgever die veel aandacht schenkt aan structuur. Iedereen werkt van 9 tot 5 op kantoor. Na de kantooruren is de deconnectie totaal. Hij verwacht niet dat de teams deelnemen aan allerlei activiteiten. Kandidaten krijgen deze waarden en verwachtingen helder toegelicht. Wie houdt van flexibiliteit zal er niet solliciteren. Maar dergelijk talent zou er zich toch niet thuis voelen. Deze benadering heeft op zijn minst het voordeel van de duidelijkheid.”

Hoe verhoudt competitief verlonen zich tot deze visie?

“Uiteindelijk is het loonbeleid ook een onderdeel van de bedrijfscultuur,” zo stelt Isabelle. “Sommige kmo’s staan uitdrukkelijk voor openheid en delen de loonstructuur met de collega’s. Andere zetten in op duurzaamheid en bieden daarom geen bedrijfswagens aan. Flexibel verlonen is tegenwoordig bijna een basisvereiste, maar de aangeboden keuzes moeten dan weer passen in de overkoepelende visie. Ik geloof echt dat dergelijke elementen – meer nog dan het hoogste brutoloon of de mooiste bedrijfswagen – maken dat iemand ergens graag werkt en zich er goed voelt.”

Concreet: stel duidelijk voorop wat de cultuur is, wat de verwachtingen zijn, wat de manier van werken is, zodat je de kandidaten aantrekt die zich daardoor aangesproken voelen. De juiste match vinden tussen kandidaat en onderneming, daar gaat het om.

Kunnen kmo’s in de war for talent concurreren met grote organisaties?

Opleidingen om zichzelf te ontplooien en doorgroeimogelijkheden te krijgen, staan hoog op het prioriteitenlijstje van jong talent. Kleinschalige kmo’s beschikken hiervoor niet altijd over de nodige de middelen of capaciteit. Isabelle is er evenwel van overtuigd dat veel werknemers juist bewust kiezen voor een kmo als werkgever. “De gevarieerde invulling van functies betekent voor hen een pluspunt. Ze waarderen ook de kleinschaligheid, de korte communicatiekanalen, de beperkte hiërarchie… Daarnaast kunnen kmo’s even goed als grote ondernemingen inzetten op flexibel verlonen. De onderlinge relaties zijn doorgaans vertrouwelijker. Dat houdt in dat de onderneming makkelijk met werknemers rond de tafel gaat zitten. Dan bekijken ze hoe ze hun job beter kunnen laten aansluiten bij hun interesses en talent. En wat die opleidingen betreft: tal van kmo’s investeren daar wel degelijk sterk in.”

Competitief verlonen en transparant loonbeleid

De Europese richtlijn die transparantie in het loonbeleid vooropstelt, moet nog in Belgische wetgeving omgezet worden. Maar dat staat hoe dan ook te gebeuren. Kan een kmo op dit gebied openheid hanteren, zonder de concurrentiepositie te verzwakken? Isabelle: “Dat denk ik wel. Eigenlijk zouden alle bedrijven hun interne functies in kaart moeten brengen en kijken wat ze daar tegenover willen stellen qua loonpakket. Een benchmarking met de arbeidsmarkt bewijst dan zeker zijn nut. Hoe verhoudt jouw kmo zich tegenover andere gelijkaardige ondernemingen? Ligt de nadruk op competitief verlonen, op een aantrekkelijke bedrijfscultuur, op extra verlofdagen…? Vervolgens kan je duidelijk aan je werknemers meegeven hoe het loon samengesteld, waarom dat het loon is. Ze weten dat de onderneming iedereen op dezelfde manier behandelt, en wat ze moeten doen om een loonaanpassing te krijgen. Als je het zo bekijkt vormt een gebrek aan openheid net een bedreiging. Transparantie versterkt je concurrentiepositie.”

Hoe vind je een evenwicht tussen competitief verlonen en het beheersen van de loonkost?

Dat evenwicht is in deze uitdagende tijden cruciaal. “Wanneer ik naar vormen van alternatieve verloning met een reële impact kijk, denk ik in de eerste plaats aan bonussen,” zegt Isabelle. “Je vertaalt je bedrijfsstrategie naar doelstellingen op individueel of collectief niveau, waaraan een bonus aangekoppeld is. Zo motiveer je mensen om een bijdrage te leveren. In de meeste gevallen heeft dit een positieve weerslag op de resultaten. Zo niet hoef je de bonus niet uit te keren. Een andere mogelijkheid schuilt in het flexibel verlonen. Daarbij geef je mensen uiteenlopende opties binnen hetzelfde budget. Je investeert in de tevredenheid van je werknemers, terwijl de loonkost gelijk blijft.” Goed om weten: de populairste voordelen zijn momenteel extra vakantiedagen, het terugbetalen van het pensioensparen, fietsen en ook nog altijd de bedrijfswagen.

Vraag het aan je medewerkers

Isabelle: “Wat ik zeker zou aanbevelen is om regelmatig je medewerkers anoniem te bevragen. Dat levert soms verrassende resultaten op. Dat je bijvoorbeeld als werkgever overweegt om iedereen een groepsverzekering te geven, terwijl je medewerkers eigenlijk liever drie extra verlofdagen zouden krijgen. Dus stel gewoon gerichte vragen: wat vind je fijn aan het werk hier en wat zou er beter kunnen? Je zal merken dat de focus zeker niet altijd op competitief verlonen hoeft te liggen. Met SD Worx kunnen we je daar zeker in begeleiden, met een Engagement Survey op maat van de onderneming (type, sector, grootte…). Nog een laatste tip: ga niet te snel in op individuele vragen van werknemers uit schrik om ze verliezen. Denk goed na over de gevolgen, want een loonopslag kan je niet terugdraaien.”

SD Worx staat je niet alleen bij voor wat payroll en personeelsbeleid betreft. Wij informeren en begeleiden kmo’s ook in loonbeleid en andere hr-aspecten. Meer weten? Aarzel niet om contact op te nemen.