Generatieverschillen op de werkvloer: Generation X, Y en Z versterken elkaar

​De hedendaagse KMO-werkvloer is een unieke mix van generaties. Voor KMO’s is het essentieel om de verschillen te begrijpen en er slim op in te spelen.

​De verschillende generaties

Het is tegenwoordig “in” om elke generatie een aparte naam toe te kennen, zelfs met namen zoals internetgeneratie, punkersgeneratie… Generatieverschillen zijn geen obstakel maar krachtbron mits ze worden herkend en op verstandige wijze worden benut. Een belangrijk inzicht daarbij: gedrag is vaak generatie-typisch maar niet persoonsbepalend. Stereotypering vermijden is cruciaal.

In Vlaanderen heeft men het meestal over deze drie generaties.

Generation X zijn mensen geboren tussen ongeveer 1965 en 1980. Deze generatie heeft de overgang van analoog naar digitaal meegemaakt. In veel KMO’s vormen zij de ruggengraat van de organisatie, vaak met jaren ervaring in de sector. Ze zijn loyaal, resultaatgericht, pragmatisch ingesteld en zoeken werkzekerheid en duidelijke verantwoordelijkheden. De balans werk/privé is een belangrijk aandachtspunt.

Generation Y of de zogenaamde “Millennials” zagen het levenslicht tussen ongeveer 1981 en 1996. Zij brengen energie, creativiteit en digitale vlotheid mee. Ze hebben hoge verwachtingen van hun job: zinvol werk, flexibiliteit, ruimte voor groei en een werkgever die hun waarden deelt. In KMO’s willen zij actief meedenken en gehoord worden. Idealisme is hen niet vreemd, er is een duidelijke wil om samen te werken en zingeving in het werk te vinden.

Generation Z tenslotte zijn medewerkers geboren vanaf ongeveer 1997 tot 2012 en beginnen nu volop de arbeidsmarkt te betreden. Zij zijn opgegroeid met technologie, zijn dus digitaal vaardig en hebben een sterk ontwikkeld rechtvaardigheidsgevoel. Ze zoeken werk met impact, zijn visueel ingesteld, willen snel schakelen, verwachten snelle feedback en willen verantwoordelijkheid maar met autonomie, zelfs als starter. In een KMO willen ze niet zomaar uitvoerend werk doen, maar meebouwen aan het grotere geheel.
Een andere generatiedefinitie is ingedeeld op basis van 15 geboortejaren: de Protestgeneratie (geboren in de periode 1940-1955), de Verloren (geboren in de periode 1956-1970), de Pragmatische (geboren in de periode 1970-1985) en de Grenzeloze (geboren in de periode 1985- 2000). Zo vormen zich elke 15 jaar nieuwe generaties met vernieuwingen van de bedrijfscultuur waarbij alle generaties zijn betrokken. Als men die vernieuwing remt, daalt de werkenergie en de stemming, en omgekeerd.

Wat verwachten ze van een KMO-werkgever?

De zoals in Vlaanderen gebruikelijk vermelde drie generaties verschillen in noden maar delen ook veel: ze willen erkenning, transparantie en perspectief. De manier waarop dat ingevuld wordt, verschilt van de ene op de andere.

Generation X wil autonomie en respect voor de verworven ervaring want “oud is niet out”. Geef hen ruimte om collega’s te coachen of interne processen te optimaliseren. “Millennials” daarentegen verlangen naar ontwikkeling. Voorzie opleidingen, coaching en projecten waarin ze hun ei kwijt kunnen. Generation Z heeft nood aan snelheid, feedback en duidelijkheid. Zij stellen het gebruik van tools waarmee men realtime kan communiceren sterk op prijs en men betrekt hen best bij het grotere verhaal van de onderneming en haar projecten. Een ontegensprekelijke troef voor een KMO is de nabijheid. Leidinggevenden staan vaak dicht bij hun medewerkers. Een pluspunt om in te spelen op individuele drijfveren en verwachtingen.

Hoe ga je als KMO om met deze verschillen?

Als ondernemer of human resources-verantwoordelijke binnen een KMO is flexibiliteit cruciaal. Overtuigingen vormen in feite geen probleem, het gedrag dat er uit voortvloeit kan dat wel zijn. Men hoeft ook geen drie hr-beleidslijnen te uit te bouwen maar wel een open mindset aan te houden. Die mindset kan als volgt opgezet worden:

• Investeer in dialoog. Vraag geregeld wat men nodig heeft en luister actief.
• Zorg voor divers samengestelde teams. Laat jong en oud samenwerken en werkervaringen delen. Ervaring en nieuwe ideeën versterken elkaar.
• Introduceer mentorschap. Laat senior medewerkers jongeren begeleiden en omgekeerd via ‘reverse mentoring’.
• Digitaliseer slim. Gebruik tools die vlot werken voor Generation Z maar toegankelijk zijn voor Generation X.

Frustratie tussen generaties ontstaat vaak door verschillende communicatiestijlen en andere verwachtingen over leiderschap, feedback en flexibiliteit. Oudere werknemers kunnen jongere collega’s ervaren als te veeleisend of snel afgeleid. Jongeren voelen zich soms niet serieus genomen of beperkt in hun inbreng. Dit zorgt soms voor wrijving maar vaak ook voor vernieuwing. Jongeren brengen immers innovatie en energie in. Hun combinatie met de anderen versterkt teams. Jonge medewerkers dagen bestaande routines uit, oudere medewerkers zorgen op hun beurt voor stabiliteit en ervaring. Een KMO met veel oudere werknemers voelt niettemin de uitstroom naar pensioen extra hard zoals met de Babyboom-generatie en x-generatie deels nu het geval is. Gelukkig brengen millennials en Generation Z-medewerkers tijdens die periode een nieuwe dynamiek in de organisatie binnen.

Hierop kan een KMO bijkomend opportunistisch inspelen door:

• Tijdig kennisoverdracht te organiseren;
• Jong talent groeikansen te geven;
• Cultuur en waarden expliciet te maken, zodat nieuwe generaties ze begrijpen en onderschrijven;
• Zorgen dat er geen “one-size-fits-all”-leiderschap leeft, het is maatwerk;.
• Intergenerationele samenwerking gebruiken als standaard in plaats van uitzondering.

​Zorg voor divers samengestelde teams

Speciale aandachtspunten

Generatie-deskundige Kim Jansen wijst op AI. “Oudere generaties kunnen AI als bedreigend of overweldigend ervaren. Maar net zij hebben op de werkvloer de juiste communicatieve skills en domeinkennis om AI zinvol toe te passen. Met competenties als gevoel voor ethiek, integriteit, helikopterview en kritische blik. Jongeren zijn dan weer technologisch handig, snappen beter welke prompts werken en zijn bedreven in de samenwerking mens-machine-mens. Zij kunnen elkaar helpen en alle generaties erbij betrekken zorgt voor meer aanvaarding van alsook het leren omgaan met AI.
Generaties reageren ook verschillend bij een fusie of overname. Ouderen zoeken vaak houvast en continuïteit, jongeren zien kansen. Aandacht voor verschillende zienswijzen en behoeftes is belangrijk want ook de levensfase en -carrièrefase verschillen. Een gedeeld verhaal, ruimte voor dialoog en erkenning van verschillende behoeften helpt de overgang soepel verlopen.” aldus Jansen.

Van kloof naar kracht

Voor KMO’s ligt er een grote kans in het generatie-denken. Het vraagt geen dure consultancy, maar wel visie en betrokkenheid. Door de sterktes van alle generaties te benutten en niet te negeren, bouwt een KMO aan een toekomstgerichte onderneming met een grotere teamdynamiek en medewerkersbetrokkenheid. De sleutel? Een bewuste leiderschapscultuur die luistert, verbindt en durft te vernieuwen alsook verschillen bespreekbaar laat zijn. Begrip vormt de belangrijkste brug tussen de verschillende generaties. En op die brug ontstaat een erg dynamische beweging.

​Het Generatie-effect

Het boek “Het Generatie-effect” van Kim Jansen is te koop met de met ISBN 13: 978 9024464357, de E bookversie met nummering ISBN 13 E book: 978 9024464364.

https://www.generatiebril.be/
https://kimjansenspreker.nl/