HR analytics nog niet echt ingeburgerd

Interim & Rekrutering

“Het is belangrijk om de juiste vragen te stellen”

Uit de HR Barometer 2018, de vierde jaarlijkse studie van de Vlerick Business School en HR-consultancybedrijf Hudson, blijkt dat bij veel bedrijven het potentieel van HR analytics nog onderbenut blijft. Bedrijven verzamelen vaak wel HR-data, zoals afwezigheid, verloop, personeelsplanning, prestatiegegevens,… maar HR-managers geven aan dat ze nog niet thuis zijn in de analyse ervan.

25% analyseert HR-gegevens

75% van de deelnemende organisaties in de HR Barometer gebruikt HR-data enkel om te meten. Slechts 25% gaat een stap verder en analyseert de informatie, op zoek naar verbanden om betere voorspellingen te doen en om conclusies te kunnen nemen. Goede analyses van HR-gegevens kunnen een impact hebben op de bedrijfsresultaten en de productiviteit verhogen. Wij vroegen Dirk Buyens, professor HR Management aan de Vlerick Business School, hoe het zit met HR analytics bij kmo’s.

Hoe begin je als kmo aan HR analytics?

Koop je een speciale software of neem je een sociaal secretariaat onder de arm?

Dirk Buyens: “Voor een kmo is het in eerste instantie het makkelijkst om te werken met een sociaal secretariaat, omdat dat beschikt over je gegevens waarop je een aantal gegevensanalyses zou kunnen gaan doorvoeren.”

Bij de interpretatie van de HR-data door HR-managers gaat het nog niet goed?

DB: “Er is een groot verschil tussen het bijhouden van gegevens versus met die gegevens iets doen. Wat wij gezien hebben in onze HR Barometer is dat HR analytics in een aantal bedrijven beperkt blijft tot het registreren van gegevens, zonder daar veel analyses op te gaan uitvoeren. Je zou kunnen zeggen, positief gesteld, dat dat de eerste stap is. Dat is waar, maar daar leer je dan nog niet veel uit.”

Wat valt er allemaal te leren uit HR-data?

DB: “Je zou kunnen leren wat er met wat verbonden is. Waarom lopen mensen vroegtijdig weg? Waarom zijn mensen langdurig ziek? Waarom gaan mensen in burn-out?,… Doorheen de jaren zou je daar patronen in kunnen herkennen, die je dan de mogelijkheid geven om ze te interpreteren en om daar iets mee te doen. Er wordt vandaag heel vaak al een stukje geanalyseerd op het oppervlakkige niveau, maar nog niet echt op het co-relationele, waarbij je zoekt naar co-relaties en naar de oorzaak van een bepaald fenomeen. Zoals bijvoorbeeld wat veroorzaakt het feit dat we het afgelopen jaar vier of vijf mensen hebben gehad, die in burn-out zijn gegaan, of wat is de oorzaak dat doorheen de jaren ons verloopcijfer alsmaar meer gestegen is,…”

Met HR analytics kan je je bedrijfsresultaten positief beïnvloeden?

DB: “Zeker en vast, maar je moet ook een beetje voorzichtig zijn. Analyse op het individuele niveau mag niet in strijd zijn met de privacy. En laten we eerlijk zijn, de vakbeweging is ook niet altijd opgezet met dit soort analyses, want het zou kunnen betekenen dat je morgen naar bepaalde risicogroepen toe een ander gedrag zou kunnen stellen als werkgever. Ik zeg vandaag niet dat dit aan de orde is, maar dat is een risico dat af en toe wordt ingeroepen.”

Wat is het minimum aantal personeelsleden voor HR analytics?

DB: “Ik denk aan een aantal van 30 tot 40 mensen, maar dan nog moet je heel voorzichtig zijn, want dit aantal werknemers is zodanig beperkt dat, het erg moeilijk kan zijn om daar fundamentele zaken uit te halen. Wat wel mogelijk kan zijn, is dat je gaat samenwerken met andere bedrijven, en gegevens gaat samenleggen. Dit gebeurt trouwens ook in grotere organisaties waarbij men de gegevens internationaal van verschillende entiteiten op verschillende locaties bij elkaar gaat optellen. Een aantal zaken is immers transversaal. Ook sociale secretariaten werken voor hun analyses geaggregeerd, over de verschillende organisaties heen. Toegegeven, de oorzaak van een bepaald fenomeen kan verschillend zijn, afhankelijk van je organisatie en van het beleid dat je voert, maar je krijgt toch wel vaak een soortgelijke situatie.”

“Het is belangrijk om de juiste vraag te stellen”

Professor Buyens benadrukt dat het bij HR analytics belangrijk is om de juiste vraag te stellen: “Mensen denken soms dat als ze maar genoeg data hebben, die gegevens zichzelf wel gaan duiden. Dat is uiteraard niet zo. Je moet de juiste vraag stellen om daar een eventueel antwoord op te vinden. Ik wil daar voorzichtigheid inroepen. Voor belangrijke zaken als waarom lopen mensen weg, krijg je niet op één, twee, drie een pasklaar antwoord. Daar moet je realistisch in zijn, maar gewoon al durven nadenken over wat de juiste vraag is, kan voor heel wat mensen al zeer relevant zijn.”

Worden HR managers opgeleid om de juiste vragen te leren stellen?

DB: “Toekomstige HR verantwoordelijken worden in hun opleiding meer en meer geconfronteerd met HR analytics. De HR wereld verandert heel sterk. Er zal steeds meer rekening worden gehouden met HR analytics.”

Stel een vraag
aan een specialist

Heeft u vragen? Wij helpen u graag verder.

Ook interessant