Talentmanagement in inkoop
Elke (inkoop) manager heeft er belang bij om zijn team op een gebalanceerde manier samen te stellen, zodat verschillende competenties, kennisniveaus en profielen elkaar aanvullen en versterken. Een goede leider zorgt er ook voor dat zijn mensen gemotiveerd blijven, door hen de gelegenheid te geven om hun talenten verder te ontplooien, en hun tekortkomingen weg te werken door opleiding en coaching. En door hen die dingen te laten doen waar ze goed in zijn, en die ze met passie doen. Functie-rotatie en doorgroeimogelijkheden binnen de afdeling en binnen het bedrijf bevorderen dan weer een betere retentie van het ontwikkelde talent.
Als manager moet je je eerst de vraag stellen: hebben mijn teamleden wel het juiste profiel? Om dat te kunnen bepalen moet je vooral een duidelijk beeld hebben van de doelstellingen van je bedrijf en van jouw afdeling, de gekozen strategie, en de benodigde processen en taken. Vervolgens kan je dan omschrijven welke profielen, welke competenties, kennis, ingesteldheid en attitudes, nodig zijn om deze taken uit te voeren en via een assessment de profielen van je teamleden (laten) bepalen. Hiervoor kan je best een beroep doen op je collega’s van HR, of op externe hulp.
Wat te doen als de profielen niet matchen? De gemakkelijkste oplossing lijkt dan wel het aantrekken van nieuw talent. Maar uit onderzoek blijkt dat ruim 69% van de bedrijven aangeeft dat ze problemen hebben met het vinden van de juiste profielen om openstaande vacatures in te vullen.
Dus “vervangen” is toch niet echt de beste – en zeker niet de meest sociale – optie… .
Hoe dan wel? De afdeling herorganiseren en de taken anders combineren, zodat de sterke punten van eenieder uit het team wel optimaal ingezet worden. En als er dan nog competenties ontbreken, dan moet er een ontwikkelingsplan uitgewerkt worden op afdelings- of op individueel niveau (ook wel POP genaamd), voor opleiding en training in specifieke kennis en vaardigheden.
