De diversiteit van leidinggeven met Elke Wambacq van Syntra Bizz

Welkom bij Tendens in Business, de podcast van KMOinsider. Tijdens onze aflevering gaan we op bezoek bij mensen uit verschillende branches en bespreken we een topic dat hen nauw aan het hart ligt. Vandaag zit ik tegenover Elke Wambacq gastdocent bij Syntra Bizz.

Elke welkom in de podcast, hoe gaat het met jou? Heel goed, dank je wel. Jij bent zoals je gezegd gastdocent en jouw specialisatie ligt bij Change Management. Kan je daar iets meer over vertellen? Ja, Change Management is een discipline in de wetenschap, humane wetenschappen, om het zo te zeggen.

En we begeleiden organisaties doorheen een verandering. En we gebruiken daar heel wat inzichten uit de psychologie, organisatiekunde, maar zelfs ook de criminologie als er afwijkend gedrag is. Het is als een beetje mijn passie om organisaties doorheen verandering te loodsen op een plezierige en toffe manier.

Het topic waar jij vandaag voor gekozen hebt, dat ligt meer in de sfeer van de HR. Een meer bepaald bij het leidinggeven en diversiteit op de werkvloer, maar jij wil graag beginnen met neurodiversiteit.

Kan je daar iets meer over vertellen? Wat moeten de mensen daarover weten? Ja, dat is een topic dat eigenlijk de afgelopen 5 jaar stilaan aan belang heeft en gewonnen binnen de HR-wereld. We kennen ongetwijfeld al misschien in de schoolcontext.

De verschillende maatregelen die genomen worden voor kinderen die, ik zeg nu maar iets, dyslexie hebben, ADHD, autisme en daar heel veel meer. Maar nu is dat op de werkvloer ook een hot topic, omdat we merken dat mensen op een andere manier omgaan met prikkels, soms ook op een andere manier informatie verwerken.

En dat we ons ook niet meer zo mogen vastpinnen op die klassieke diagnosen van autisme, ADHD, dat iedereen eigenlijk kent, want daartussen zitten heel veel neurologische verschillen die zelfs nog niet in kaart gebracht zijn.

Dus iedereen heeft zo'n beetje zijn eigen manier om ook met stress bijvoorbeeld om te gaan, met geluid om te gaan, een omgeving en daar heel veel meer. En dat is wel een hele interessante, waarom is dat interessant?

Omdat ons dat ook uitdacht, om na te denken over een diverse werkvloer en talenten eigenlijk nog beter te kunnen inzetten. Want in neurodiversiteiten hebben we ook een hele grote troef, namelijk als je in verschillende neurodiversiteiten in een team zit, dat je over het algemeen ook beter kunt presteren als je dat goed doet.

Waarschijnlijk denken heel veel mensen dat het samenwerken misschien lastiger maakt, want ik kan mij ook inbeelden waar alle mensen gaan op een andere manier om met prikkels. Ja, gaan we die dan een uitzondering moeten geven, of wat merk jij daarin?

Ja, dus dat is eigenlijk altijd een klassiek antwoord erop geweest om te zien van iemand geeft autisme, dus we gaan een omgeving gaan creëren die goed functioneert. Ik zeg nu maar iets, een koptelefoon geven voor noise-canceling zodat die focus er makkelijk in kan zitten, veel structuur aanbieden, enzovoort.

Doorheen de jaren hebben we gemerkt dat dat ook een soort stereotypering is. En dat ook niet iedereen even fijn vindt om zo apart behandeld te worden. En daardoor zelfs een beetje een aarzeling heeft van, zou ik het wel zeggen, ik wil gewoon behandeld worden zoals iedereen.

En dan zien we dus nu, de afgelopen jaren, toch heel wat stemmen die opgaan. Die zeggen van, ja, maar laten we anders het omdraaien. Laten we niet specifieke maatregelen doen, maar kijken wat we allemaal algemener kunnen gaan doen dat voor iedereen goed is.

Bijvoorbeeld in een schoolcontext. Op het examen geef je dan normaal gezien in die uitzonderlijke situatie de leerlingen meer tijd, of de studenten meer tijd om een examen te doen. Hier is dan de filosofie, wat als we iedereen meer tijd zouden geven, dan heeft iedereen minder dat stressmoment.

En voel je ook niet zo het ding van, ja, die zitten daar apart en dat zijn de speciale en die hebben extra zorg nodig. Dus dat is wel een heel interessant iets. Omdat langs in één kant willen we veel meer personaliseren op de werkvloer.

Dat blijft ook een heel belangrijke om oog te hebben voor de verschillen. Maar langs een andere kant zien we ook een tendens om meer te gaan generaliseren en een soort psychologische veiligheid te gaan creëren op de werkvloer, zodat het oké voor iedereen is en dat je niet te veel speciallekes begint te gaan installeren.

Het woord is gevallen, generaliseren. Als je een bepaalde regel gaat generaliseren en je personeelsbeleid daar een beetje op gaat afstemmen, dan kan ik mij ook wel inbeelden dat een werkgever zich gaat afvragen.

Waar stop ik dan met generaliseren? Of is die redenering misschien te kort door de bocht? Je gaat eigenlijk een soort algemeen kader creëren. Samen met de medewerkers hadden ze altijd wel een goeie. Om dat zo in co-creatie te gaan doen, dat je samen eigenlijk met de medewerkers gaat kijken van...

Wat heb je nodig om productief te zijn, om fijn te kunnen samenwerken? Wat zijn de obstakels die je tegenkomt als team? En hoe kunnen we elkaar versterken? En dan heb je daar een soort kader rond. Vaak wordt dat wel ingegeven door de waarde van een organisatie, in veel organisaties als een beetje window dressing, dat dat niet volledig doorleefd is.

Maar stel dat je dat effectief koppelt aan gedrag en hoe we daar samen mee omgaan, dan kan dat wel een heel krachtig instrument zijn. Maar dat wil niet zeggen omdat je een algemeen kader hebt dat het eenheidsworst is voor iedereen, want dat is natuurlijk ook niet zo fijn.

Mensen zijn nu eenmaal verschillend, vooral als je kijkt naar generaties op de werkvloer. Dan zie je dat er wel heel veel verwachtingsverschillen zijn. Een verwachtingspatroon is anders. Bijvoorbeeld de jongere generatie heeft graag veel meer die balans tussen de work-life-balance.

Dat wil ook veel persoonlijker benaderd worden. Ruimtegeven ook voor emotie. We zien daar ook ergens een generatie die op staat. Ik zie dat ook bij mijn jonge 20’ers als ik last geef, dat die veel sterker ook met hun emoties bezig zijn.

En psychologisch ook een beetje twijfelen van ben ik wel goed genoeg, zodat die faalangst is, is het er heel hard in. Terwijl als je kijkt naar die meer oudere generatie, de babyboomers onder ons, die hebben die fase volledig gehad of toch velen onder hen.

En dan is de vraag van, ga je ook eenheid creëren voor die verschillende verwachtingen? En dat is niet zo'n goed idee, blijkt uit best practices. Het is dan beter om dan effectief ook te werken met meer maatgerichte beleidszaken.

En dat hoeft daarvoor niet haaks te staan op je generiek kader. En er zijn daar gelukkig wel leuke tools voor om dat te doen. Over die tools wil ik het zo meteen ook nog eventjes hebben, maar alles wat je nu benoemt, dat lijkt mij een proces waar je toch continu mee bezig bent.

Het is toch niet dat je nu kan zeggen, dit installeren we nu voor vijf jaar, want het personeelsbeleid gaat. Af en toe nog wel wat veranderden komen nieuwe mensen bij, gaan mensen weg. Hoe zou jij dat aanpakken of wat had jij op dat vlak aan?

Van het HR-standpunt is dat altijd goed omdat ik weet dat het een beetje gek gaat klinken, maar te koppelen aan de codex welzijn op het werk. Omdat daar sinds een aantal jaar terug de kaart getrokken is om ook het psychosociaal welzijn voor een stuk mee te nemen.

En je bent eigenlijk als werkgever al heb je één persoon maar in dienst verplicht om een preventieplan op te maken en ook een jaarlijks actieplan. En dat is eigenlijk het ideale instrument om een soort friendly reminder te hebben naar kmo's bijvoorbeeld ook toe om jaarlijks toch eens een check-up te doen in samenwerking met je medewerkers te kijken van oké zit ons beleid nog goed, zijn er dingen die we vergeten zijn en kunnen we daar niet voor een stukje gaan bijsturen.

Dus we hebben zelfs juridische instrumenten om dat te gaan doen. Als ik jou dat allemaal hoor vertellen en dan kunnen we die basisregels gaan toepassen op die neurodiversiteit ook op generaties, maar gaat dat ook niet gewoon op diversiteit en discriminatie misschien tout court want de samenleving is ook nog meer divers dan dat, ook afkomst zoals daarnet gezegd ook die generaties.

Valt daar iets over te vertellen, of valt jou daar iets op? Hoe bedrijven dat tegenwoordig aanpakken? Ja, absoluut, ik zal misschien eens beginnen met het wetenschappelijk onderzoek daarover, omdat dat wel een handige is.

Susan Fisk heeft daar prachtig onderzoek rond gedaan van hoe dat stereotypering in zijn werk gaat. Om een voorbeeldje te geven, ouderen bijvoorbeeld, die zien wij als mensen die hulp nodig hebben. Dus we gaan bijvoorbeeld in een bejaardentehuis die effectief in een zorg vragende positie gaan brengen.

Maar wat zien we, van het moment dat we dat doen, dat het gedrag van de zorgverstrekker ook enorm verandert. Dus hij gaat dan enorm betuttelend gaan behandelen, waardoor die ouderen bijvoorbeeld het gevoel kunnen krijgen van, zeg ik mag hier zelf niets meer beslissen.

Een autonomie wordt zo'n beetje afgenomen. En dat is een belangrijke om in het achterhoofd te houden, want gelijk welke actie dat je doet om ergens die balans te gaan vinden van zijn we niet te hard in hokjes aan te tanken, zijn we niet te hard eigenlijk mensen in een bepaalde categorie aan het indelen en daar ook beleid rond aan te voeren, zodanig dat je dan effectief tot een ander gedrag komt.

Dus hier ook zeker, of dat nu gaat over nieuwe diversiteit, afkomst noem maar op, gender, dat is ook zo'n verhaal. Met de toiletten, dat je daar ook die hele discussie krijgt, ga je het apart doen of niet apart enzovoort.

En daar kan ik eigenlijk maar één advies geven. Doe het samen met de medewerkers, want iedereen heeft een andere manier om daarmee om te gaan. Voelt zich daar niet altijd even comfortabel bij als bepaalde richting gekozen wordt en dat je daar alert voor bent.

En natuurlijk ga je op je gegeven moment de knoop doorhakken, maar dat dat waarom van die knoop ook heel duidelijk is en dat mensen, zoals ik het daarjuist ook had aangehaald, zich heel psychologisch veilig voelen.

Dus dat wil zeggen dat er geen grens is om erover te praten, dat je weinig of geen barrières voelt om jezelf te zijn ook op de werkvloer, dat je die openheid kunt blijven creëren om een dialoog te hebben, want natuurlijk maatschappij verandert continu.

Ideeën kunnen veranderen doorheen de tijd. En ook dat is iets om bespreekbaar te houden, zou ik zo zeggen. Heb je daar een truc of een methode voor? Om bijvoorbeeld als werkgever of HR-dienst beter in kaart te brengen, hoe je over generaties heen of neurodiversiteit, diversiteit tout court, hoe je daar toch één bepaald beleid kan uitstippelen?

Ja, we hebben een goede leerschool gehad in coronatijd, want dan stond de wereld een beetje op zijn kop en moest iedereen thuiswerken. Dat zorgde ook wel heel wat voor issues rond gelijkheid, want niet iedereen is op een gelijke manier behuisd.

Sommige mensen wonen op een heel klein appartementje zonder een plekje om rustig te kunnen werken. Andere wonen samen met gezinsleden die zorg nodig hebben en dat dat niet altijd even evident is om je daarop te focussen.

En toen kwam heel hard dat debat naar boven bij grotere firma's bijvoorbeeld Fuji heeft daar een heel mooi traject geleverd, omdat die ook internationaal sterk actief zijn en daar er ook te maken hebben met heel veel diversiteit op de werkvloer, zowel qua leeftijd als qua achtergrond.

En ze hadden het idee daarvoor gedaan. Wat als we een keer inspiratie zouden halen uit de marketing, de customer journey, en dus in de customer journey ga je klanten gaan volgen en ga je op basis van de route die een klant doorneemt, dus je leeft en je komt ergens iets tegen en dan denk je van, ik heb dat nodig, of ik heb dorst. Ik ga een blikje cola gaan halen om te zeggen, zo die customer journey. Om eens te zien van, ja, kunnen we daar niet zo'n soort rode draad uit de distilleren in groepjes van mensen die gelijkaardig hun noden of ondersteuning nodig hebben.

En daar zijn persona's uit voortgevloeid, dus feitelijk ook wel een klein beetje stereotypering, maar iets meer op maat wel, waarbij je wel zo groepjes van mensen bijvoorbeeld begon te zien van, ah, jullie hebben het wel moeilijker om van thuis uit te werken.

Laten we u ondersteunen om bijvoorbeeld een bureau te hebben met een hoofdtelefoon, met zelfs augmented reality, om een aantal dingen makkelijker te kunnen doen van thuis, terwijl je die middelen nu niet hebt om het te doen.

En dat was interessant, omdat je dan niet alleen die hallo hebt op de werkvloer samen met de medewerkers over wat ze nodig hebben, maar je hebt ook een soort gestructureerde aanpak om een beleid te gaan voeren vanuit HR, zonder dat je "a la tête du client" begint te werken, dat je echt begint te focussen op wat zijn de dingen die we nodig hebben om synchroon te werken, wat als we asynchroon werken, dus dat we plaats en tijds onafhankelijk zijn. En wat zijn die momentums dat je nodig hebt om dan terug die connectie te maken en welke verschillende noden zitten daar dan achter, qua functie, qua profiel enzovoort.

En op zich, aan de keer dat ze die oefening hadden gedaan, viel dat heel goed mee qua hoeveelheid aan personas. Want je zou dan denken van, ja, ze hebben er in één keer honderd ofzo, en dan moeten ze oeps zo een heel complex beleid gaan voeren, maar eigenlijk viel dat wel mee er waren er een maximum 10, waar er echt zo grote clusters van noden waren en waar ze effectief wel een heel mooi beleid hebben kunnen rondvoeren.

En dus niet alleen die firma, er zijn heel wat grote, andere firma's, die dat toen wat pionierswerking gedaan hebben. En je ziet nu bij kmo's dat dat stilletjes aan ook begint te leven om effectief een employer-journey dan te gaan maken en te zien van oké, wat maakt ons als werkgever aantrekkelijk, want uiteindelijk kan je dat ook dan gebruiken om je beter in de markt te plaatsen als werkgever en vooral kmo's die in groei zijn. Die zitten we wel al een keer met die War for Talent en de uitdaging om op een goeie manier te gaan rekruteren. En door dit toe te passen, dan kan je ook opnieuw die methodiek verder inzetten om ambassadeurs te gaan creëren van uw werkvloer en daar effectieve dingen rond te gaan doen.

Als we nu kijken naar dit topic en dan naar het eerste wat wij hebben besproken, het meer gaan generaliseren, maar met die personas misschien toch ook soms net iets anders gaan doen, dat lijkt ergens haaks op elkaar te staan.

Hoe zie jij dat juist? Ja, het is een en-en-verhaal, dus je gaat enerzijds personaliseren en die personalisatie kan je via die customer of employer-journey gaan doen, waarbij je veel meer op uw doelgroep gaat gaan mikken.

Technologie kan ook helpen natuurlijk, dus als je bijvoorbeeld in je HR-beleid ook werkt met persoonlijke ontwikkelingsplannen, positieve feedbackgesprekken, feedbackcultuur gaan installeren, dan leer je ook je medewerkers beter kennen.

En kan je aan de hand van wat er daaruit komt, ook een meer gepersonaliseerd beleid kunnen gaan uitvissen, bijvoorbeeld op vlak van learning and development, ontplooiing van mensen enzovoort. Maar je hebt wel uw algemeen kader nodig.

En dat is het en-en-verhaal dan, dus je algemeen kader moet wat ruimte geven om het in te kleuren door de medewerkers, maar de lijntjes te zijn er wel. Dus je mag af en toe wel eens buiten de lijntjes kleuren, maar ook dat is dan afgesproken.

Want natuurlijk anders is het heel moeilijk. Om goed samen te werken en een common sense voor een stukje te gaan vinden. Dus het is een en-en verhaal. Dan denk ik dat onze luisteraars nog één ding heel graag willen weten van jou, want het is een complexe materie, maar heb jij een startpunt om tot oplossingen te komen, als hij met zo'n probleem zit?

Ja, voor KMOS zou ik eigenlijk gewoon vertrekken van wat je moet doen, namelijk je codex welzijn op het werk. Ik doe een keer een scan, een bevraging, start daarmee rond welzijn op het werk. Dan heb je een hele schoon spiegel of een snapshot van hoe dat gaat op je organisatieniveau.

En dan is het heel goed om vanuit een snapshot een aantal focusgroepen te organiseren. Binnen je organisatie al ben je met vijf medewerkers of honderd medewerkers. Je kunt op kleine schaal en op grote schaal doen, waarbij dat je dus die eerste oefeningen doet om eens te gaan kijken van, oké, hoe zit het hier om op een gemakkelijke manier samen te werken?

En iets meer open... te zijn naar neurodiversiteit en naar verschillende profielen en talenten. Mekaar beter leren kennen. En dan is de stap heel klein om die employer journey samen met de medewekkers te gaan doen.

Dat hoeft ook niet een jaar te duren. Als je zo'n traject doet, dan ben je op een paar weken klaar. Waarom? Omdat dat een methodiek is die al veel beproefd is in de marketing. Dus je kunt perfect dezelfde methodiek gebruiken, waarbij je de mensen die route laat uitstippelen, het welzijn voor een stukje mee laat geven en dan koppel je daar een actieplan aan.

En dan is het natuurlijk wel superbelangrijk om dat opgevolgd te krijgen. Dus het is altijd wel goed om ergens een trekker aan te duiden binnen uw organisatie, die aanspreekpunt is ervan, en die ervoor zorgt, een beetje waakhond is, dat dat niet vergeten wordt, want niets zo lastig natuurlijk dan heel veel goede ideeën verzamelen in een organisatie om dit te doen en dan de tijd niet meer hebben om het op te volgen. Dus dat is wel een heel belangrijk om daar ook wel wat rekening mee te houden.

Maar het hoeft niet zo zwaar te zijn allemaal. Het is eigenlijk gewoon eraan beginnen, goesting hebben om eraan te sleutelen en ook, ja, uw ambities durven verspreiden doorheen de tijd. Bijvoorbeeld als je ziet naar je preventieplan, het duurt in principe in phases van vijf jaar met telkens een jaarlijkse opvolging.

Daar ook kan je gewoon zeggen van, oké, we willen binnen vijf jaar, bijvoorbeeld hebben we de ambitie om een algemeen kader te hebben waarbij dat er een openheid is voor neurodiversiteit dan we onze employer journey goed op het netvlies hebben en dat we dat ergens ook een beetje kunnen uitspelen naar de buitenwereld toe.

En dat zijn eigenlijk drie heel eenvoudige doelstellingen die perfect op zo'n tijdspannen kunt realiseren. Om af te sluiten, dan nog. Stel de mensen zijn overtuigd geraakt door deze podcast. Jij komt daar op bezoek.

Wat kunnen de mensen verwachten of welk traject ga jij met hen afleggen of welk traject kunnen zij afleggen nadat jij bent langs geweest? Ja, wel, via Syntra is het zo dat er twee opties zijn of wel trainen we jullie om zelf zo'n traject te gaan doen.

Dan krijg je een opleiding voor de trekkers, de ambassadeurs, die die betrokken zijn in de projectleiding om het te zeggen. Dan krijg je de tools in handen om het te doen, zodat ze zelf interne consultent worden van het verhaal.

In andere gevallen is het zo dat er nood is in een bedrijf om via een externe, begeleid te worden in zo'n project van a tot z. Dan kunnen wij die in een rol ook nemen. Dan gaan we verkennen wat je al in huis is en waar kunnen wij het verschil maken.

Hetzij naar opleiding toe, hetzij naar het faciliteren toe van zo'n project. Elke ik wil jou eerst en vooral van harte bedanken voor de uitlegende tips. Ik wens je nog heel veel succes met de komende workshops en lessen die jij gaat geven.

Dank je wel. En ik bedankt natuurlijk ook onze luisteraars nog. Ben je benieuwd naar meer tendensen in business? Abonneer je dan alvast op je favoriete podcastkanaal en mis zo geen enkele aflevering.