De gepoetste trap van welzijn op het werk met Annick Alders en Zeno De Ryck bij Syntra Bizz

Welkom bij Tendens in Business, de podcast van KMOinsider. Tijdens onze afleveringen gaan we op bezoek bij mensen uit verschillende branches en bespreken we een topic dat hen nauw aan het hart ligt.

Vandaag zit ik tegenover Annick Alders en Zeno De Ryck bij Syntra Bizz. Welkom beide en alvast bedankt voor jullie tijd. Laten we even beginnen met hoe het met jullie gaat. Als je naar in mijn richting kijkt, Glenn, ja, met mij gaat het prima. De lente is in aantocht. En als we het over welzijn op het werk kunnen hebben, dan is het sowieso wel altijd goed nieuws, lijkt het mij. Ja, met mij gaat het ook prima, dank je wel. Vol enthousiasme over dit onderwerp natuurlijk.

Kunnen jullie even kaderen wie jullie zijn en wat jullie net doen, zodat de luisteraars honderd procent mee zijn over wat we het vandaag gaan hebben?

Ik ben jurist, een lange carrière in de advocatuur achter de rug, gespecialiseerd in welzijnsrecht. Maar vooral gedragsveranderingen in ondernemingen, dat is het geen waar ik mijn passie van maak. En dus ga ik proberen het welzijn op het werk te verbeteren door een gedragsverandering te doen binnen de onderneming.

Ik ben als Product Manager bij Syntra Bizz werkzaam, waar ik dus allerhande opleidingen verzorg en aanbied met voornamelijk dan toch de sectoren veiligheid en preventie. Ik heb ook preventieadviseur geweest, dus ik neem die know-how mee en tracht dat zo goed mogelijk in te zetten.

We gaan het vandaag hebben over welzijn op het werk. Zeno, jij organiseert binnenkort een event rond dit topic? Kan je dat eventjes duiden en ook meteen het belang van het event voor dit topic duiden, alsjeblieft?

Het event welzijn op het werk, "Wow inspiratie dag", zo heet het. Die hebben we in het leven geroepen omdat er toch een dringendere vraag, meer en meer de vraag komt vanuit organisaties. Ja, hoe moeten wij nu... in deze moeilijke omstandigheden de dag van vandaag aan welzijn werken. We merken dat heel veel mensen binnen de organisatie daar een doelstelling van gemaakt hebben. Maar we merken ook dat die dikwijls naast elkaar werken, in plaats van samen te werken. Dus kwam het idee, laten we daar eens een inspiratie dag rond organiseren, zodanig dat mensen van elkaar kunnen leren.

Annick, ik schuif ook meteen door naar jou, want ja, vanuit jouw opleiding als jurist, jouw job, je hebt van welzijn op het werk jouw passie gemaakt, gaf je daarnet al aan. Wat is dan bijvoorbeeld de taak van bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken op het vlak van welzijn, vooral voor KMO's, want daarvoor zitten we hier.

Ja, ik denk in eerste instantie dat het voor sommigen een deur in trappen is en voor anderen iets helemaal nieuw zal zijn. Dat is namelijk dat de zaakvoerder zelf de verantwoordelijke is voor preventie, en dus eigenlijk ook de taak waar neemt van de preventieadviseur in een kleine onderneming, een KMO. Dat komt met heel wat verplichtingen. En ik merk in de praktijk dat velen van zeer goedbedoelende en ook zeer succesvolle zaakvoerders het soms wel wat horen donderen in Keulen als ze met al die verplichtingen worden geconfronteerd. En dan heb ik het nog niet alleen over technische veiligheid, werken op hoogte, werken met derden, werken met gevaarlijke stoffen. Daar hoort iedereen nog wel eens, of weet iedereen de klepel, dikwijls nog wel hangen. Maar als we het hebben over psychosociale veiligheid, toch ook wel een belangrijke pijler van welzijn op het werk, dan wordt dat dikwijls nog wel al eens gezien als het extraatje, als de spreekwoordelijke fruitmand. En daar legt de welzijnswet toch wel wat meer verplichtingen op aan, ja, zaakvoerders en leidinggevenden in het algemeen dan puur als een cadeautje aan de werknemers beter. Welzijn op het werk is geen cadeautje, dat is echt een noodzaak die zelfs in de wet is opgenomen.

Je geeft het net aan. Het wordt vaak wel gezien als het extraatje iets dat er nog bij komt. Hoe kan je dat dan toch zo efficiënt mogelijk gaan aanpakken om het allemaal toch nog wel behapbaar te maken voor een KMO?

Ik denk dat het eigenlijk heel simpel begint. En dat is met de visie van de werkgever, de visie van de zaakvoerder. Hoe kijkt die daarnaar? Als de zaakvoerder terecht in mijn idee inziet, dat het welzijn van mensen dat dat een van de grootste assets is. Een assets, dat denken we altijd aan in de zin van voorraden, klanten en leveranciers. Wel, als we even die gedachten opschuiven naar wat als mijn werknemers zich wel voelen op het werk, dus welzijn, wat voor efficiëntie winst kan dat met zich meebrengen, ja, als we die visie hebben, dan kunnen we direct hele grote stappen zetten.

Ik zeg altijd tegen wie je het al dan niet horen wil. De trap wordt gepoetst van boven naar beneden. Je kan heel veel gaan werken met groepen mensen, met teams, met individuen. Je kan keynotes geven, workshops geven en van alles en nog wat. Maar dan ben je onderaan de trap aan het poetsen. Zoals we weten, kan je lang poetsen als het stof van boven naar beneden blijft vallen. Dus ik zie het meest efficiëntiewinst in de leidinggevenden wie dat dan ook zijn, maar op het hoogste niveau, op de hoogste trede, om die mee te krijgen en het idee welzijn op het werk. Dat is geen extra, dat is effectieve noodzaak.

Als ik even mag aanvullen, efficiëntie zit natuurlijk ook in het, zoals ik net zei, verschillende mensen binnen een organisatie die aan dat welzijn werken, als ieder op zijn eigen spoor, in zijn eigen visie aan het werk gaat. Dat zijn allemaal goedbedoelde initiatieven die genomen worden. Maar de bal wordt dikwijls gemist. Uiteindelijk beoogde doel wordt niet bereikt en dat is een zeer jammere zaak, niet alleen de tijd van mensen die daar aan gespendeerd wordt, maar ook de financiën die daar naar vloeien. Bepaalde softwareprogramma's die aangekocht worden, die dan toch blijken niet te dienen voor al die facetten die nodig zijn om aan het welzijn te werken.

Ik was onlangs in een onderneming om daarop in te pikken, waar na een hele workshop van een namiddag naar boven kwam, dat het Learning & Development Team een opleiding ging verzorgen over feedback geven aan werknemers, dat HR daar niet in het minst van op de hoogte was en dat de preventiedienst dat eigenlijk niet zo belangrijk vond, omdat er veel belangrijke dingen op de agenda stonden, zoals bijvoorbeeld enkele casussen van grensoverschrijdend gedrag. Dus om maar te zeggen, dan ben je drie uur bezig met elkaar en dan komt er eigenlijk tijdens de koffiepauze zo iets naar boven van, ach ja, wij zijn daarmee bezig. Maar is dat eigenlijk wel nodig? En wat ga je dan doen? Ja, daar moeten jullie zich eigenlijk niet mee bemoeien. Dus om maar te zeggen, dat is dan in dat geval geen twee-sporen beleid, dat is dan al een drie-sporen beleid. En als je het geld langs ramen en deuren naar buiten wil gooien, dan moet je vooral één ding doen, dat is niet met elkaar praten en allemaal verschillende welzijn initiatieven nemen.

Ja, het was ook een vraag die ik er tussen gestoken heb in de voorbereiding. Praten, communicatie, daar ligt de sleutel, ook de dingen met elkaar delen. Hoe belangrijk is dat volgens jullie? Want als ik het zo hoor, daar begint toch gewoon alles mee.

Ja, dat is cruciaal natuurlijk. En zoals ik ook al aangeef, als mensen in de koffiepauze, pas achterhalen waar hun collega's mee bezig zijn. Ja, dat is jammer. En in de eerste plaats voor de werknemers, die uiteraard het volste recht hebben om een visie in een beleid te hebben waar zij... verzorgd worden, letterlijk, waarvoor gezorgd wordt. Een beetje zoals in het huwelijk en zo, ook daar moeten we praten, begint het allemaal met communicatie. Niet dat er veel huwelijken op het werk zijn, of wij dan begeven om ze eventueel op het pad van het grensoverschrijdend gedrag. Dat gaan we niet doen. Het komt erop neer, leer elkaar kennen en leer elkaars belang kennen. Want er is eigenlijk een derde partij, als het gaat over welzijn op het werk die dikwijls vergeten wordt, en dat is de onderneming op zich. Het is niet zozeer de werkgever tegen, of in het best in geval samen met de werknemer, maar het is dikwijls ook het ondernemingsbelang op zich. Waar dienen wij de onderneming aan zich mee? En als we de onderneming aan zich dienen, met welzijn op het werk, dan leidt dat sowieso tot efficiëntie en tot effectieve winst. Dus dat lijkt me cruciaal van met elkaar te praten, met elkaars belang te vinden en vooral te weten, Wie is die dame van de boekhouddienst? Wie is die preventieadviseur? Die vertrouwenspersoon heeft die een naam? Ongetwijfeld, maar kennen we die naam en waar vinden we die dan? Dus het gaat soms om hele kleine dingen waarmee we kunnen beginnen communiceren of waarover we kunnen communiceren.

De functie van preventieadviseur is zonet gevallen. Zeno ik kijk eventjes naar jou. Jij bent er in tewerkgesteld geweest. Kan je even kaderen voor de mensen die ondanks dat het misschien zouden moeten, maar helemaal geen idee hebben van wat een preventieadviseur moet doen? En hoe kadert dat binnen die KMO?

Daar waar preventieadviseurs vroeger, en dan spreek ik over, in de tientallen jaren terug, voornamelijk bezig was met arbeidsveiligheid. Dus zorgen dat alle werknemers gezond en met tien vingers en tien tenen terug naar huis gingen. Is die rol wel grondig veranderd? Een preventieadviseur is eigenlijk, die term is een beetje achterhaald. Ik noem het een meer een welzijnsmanager geworden. Iemand die alle facetten van welzijn, waaronder uiteraard ook arbeidsveiligheid, dat komt altijd op de eerste plaats. Maar al de rest is het niet minder belangrijk. En die preventieadviseur gaat die rol meer en meer op zich moeten nemen en gaat initiatieven moeten initiëren, een kader moeten mee creëren samen met de leidinggevenden en in de eerste plaats de bedrijfsleider, om samen die visie uit te werken. Belang aan samenwerking, aan communicatie wordt belangrijker en belangrijker. Daar zien we dan een echte kans. Want het is de preventieadviseur die hoe langer, hoe meer interesse krijgt in dat domein. Want heel veel mensen klagen over dezelfde psychosociale risico's. Overdreven werkdruk, conflicten op het werk, eventueel wat pesterijen.

Er gebeurt heel wat op het werk, op psychosociaal vlak. En dan hebben we doorgaans een HR-dienst die dat van nature eigenlijk zoal wat op zich neemt. Maar nu hebben we daarna... een belangrijke speler bij. Zoals dat Zeno zegt, de laatste jaren die preventiediensten zijn daar ook echt in geïnteresseerd. Preventieadviseurs ook. Dat is dus een kans op samenwerking. Vroeger moest de HR-dienst het bijna allemaal alleen doen. Wel nu niet meer. Alleen zie ik het in de praktijk. Soms nog wel eens wat mank lopen, want iedereen blijft nogal graag op zijn eigen eiland zitten, in zijn eigen silo en over het muurtje kijken. Soms is dat nog eens een beetje moeilijk. Je kan natuurlijk ook moeilijk alles in de schoot van die ene persoon gaan leggen.

Jullie komen wel op veel plekken, denk ik. Of jullie hebben toch wel veel gesprekken met bedrijven. Kunnen jullie eens een concreet voorbeeld geven van waar jullie het al hebben zien mislopen?

Zeker. Een voorbeeld is een bedrijf waar directie beslist van een bepaald budget vrij te maken om voor HR dan, om softwareprogramma aan te schaffen, om van alle gegevens makkelijker te kunnen delen achterhalen een manier voor werknemers om op een heel eenvoudige manier via een app dan informatie aan HR door te geven. Preventiedienst was daar niet van op de hoogte. We gingen op zijn eigen beurt naar de directie om met de vraag om een budget vrij te maken om een dergelijke programma aan te kopen. Kreeg dan de boodschap, ja, HR heeft net zo'n budget gekregen. Misschien moet je iets gaan praten met HR. Om dan te achterhalen dat het aangekochte programma absoluut niet voldoet aan wat die preventieadviseur voor oog had. Een jammere zaak, natuurlijk.

Ik zie het op andere vlakken ook mislopen. Dan kijk ik even terug naar goedbedoelende HR-diensten of goedbedoelende preventiemedewerkers die mij onlangs vroegen... Er waren dan HR-medewerkers die mij vroegen om een workshop te geven over time management. De mensen duidelijk wisten niet van welk hout pijlen maken. Wat moesten ze eerst doen? En dan hadden we iets uitgerold voor alle medewerkers van die onderneming om daadwerkelijk te gaan werken aan time management, aan focus op het werk. En de eerste sessie hadden we gepland. Ik ken mijn mantra in tussen de trap wordt gepoetst van boven naar beneden. Die hadden we voor de leidinggevenden gepland. Op de eerste sessie voor alle leidinggevenden was er één leidinggevende. Want de rest had God beter geen tijd. Er was niet over gecommuniceerd. Die agenda's waren niet vrijgemaakt. En dan zit je daar. Dat is puur verloren tijd en verloren energie. En dan hadden we in de namiddag sessies met de werknemers. En die werknemers zeggen dan terecht... Wat je zegt, mevrouw, dat is helemaal goed. We kunnen van alles doen met die handvaten die je ons bezorgt. Alleen onze leidinggevenden zullen er niet mee eens zijn. Ja, dat is op een ander level dat het dan misloopt. Maar eigenlijk zijn dat allemaal variaties op hetzelfde thema. Communiceren over de dingen die nodig zijn. Geen nodeloze initiatieven nemen en aan hetzelfde zeel trekken als het gaat over welzijn op het werk.

In elke sector of in elke tak zijn er ook tendensen te zien. Welke tendensen zien jullie op het vlak van welzijn op het werk?

Wel als ik er misschien één kan opnoemen, dan denk ik dat er gelukkig maar meer mondigheid komt bij werknemers over welzijn op het werk. Er is heel veel aandacht voor in de pers, ook als het misloopt met welzijn op het werk. Mensen stellen zich wel sneller de vraag: "is het wel normaal hoe dat ik hier moet functioneren". Mijn werkcontext en dan voor de ingewijden even de vijf a's. Alle mogelijke aspecten van arbeid zijn die eigenlijk wel helemaal in orde voor mij. Dus er komt meer mondigheid. Aan de andere kant zie ik soms ook wel wat de slinger doorslaat. En dan heb ik het over alle mogelijke negatieve feedback die gegeven wordt, die wordt al snel als traumatiserend gecatalogeerd. Als het ongemakkelijk wordt op de werkvloer, dan is het al snel toxic. En hoe meer dat we dat pad opgaan, en ik weet het, nu begeef ik mij wat op glad ijs, hoe minder aandacht dan er uiteindelijk ook wel voor komt. Want dan heb ik soms de indruk dat veel bedrijfsleiders zeggen, ja, goed, we kunnen eigenlijk toch niet veel meer goed doen, want alles is toxisch, alles is problematisch, ja, laat het dan maar. Dan zullen we wel gewoon doen wat we denken, dat we goed kunnen, ja, en dan zijn we het kind met het badwater aan het weggeven.

Dus eigenlijk denk ik dat de slinger een beetje is doorgeslagen naar geen aandacht, voorwijl ze op het werk pakweg 15 jaar geleden tot misschien soms een beetje doorgeslagen aandacht, maar eigenlijk moeten we nu gaan navigeren tussen een beetje veerkracht, meegaan met verandering, maar wel op uw qui-vive blijven voor dingen die echt niet meer kunnen. Ja, dat gaan zoeken, dan moeten we eventueel gaan proberen op het, event, welzijn op het werk, hè, Zeno.

Absoluut, dat wou ik ook net toevoegen. En ik denk dat het van belang is, ten opzichte van vroeger, is meer het uitmaken of toch uitwerken liever van een beleid. Goed nadenken over hoe willen wij dit in onze organisatie uitrollen. Welke visie, welke waarde, welke normen willen we uitdragen, dat daar niet alleen vanuit directie of uit een HR-dienst, maar in communicatie met elkaar, tussen alle actoren die daar ontwerken. Ja, denk daar eens over na, maak een visie, schrijf het uit, draag er ook uit.

En dat lijkt zo evident, de meeste ondernemingen die hebben een mooie visie, missie en waarden, maar dan zie ik in de praktijk, dikwijls, dat men heel moeilijk het gedrag in de onderneming kan koppelen met de waarden, die dan al dan niet zijn heel mooi verwoord op de website staan. Dikwijls begint een eerste interventie daar al mee, een spiegel voorhouden bij leidinggevenden. En in welke formaten is je gedrag, effectief van wat je zegt dat je gaat doen. Want als er één ding is wat werknemers heel snel door hebben, dat is zien of dat de onderneming welzijn op het werk eerder als window dressing gebruikt, als een soort employer branding om het maar te zeggen, of wordt dat echt doorleefd. Als uw leidinggevenden niet meteen kunnen zeggen wat de basiswaarden zijn van de onderneming en ze moeten nog eens even op internet kijken, ja dan weet je dat je eigenlijk daarmee moet beginnen. Wat zijn de basiswaarden als het gaat over welzijn op het werk? Soms kan het zo simpel zijn als dat.

Ja of als je inderdaad op uw website ziet, deconnectie vinden wij zeer belangrijk, maar de leidinggevenden stuurt op zondagavond toch nog een mail met een vraag om tegen maandagochtend dit of dat nog voor te bereiden, ja waar is uw visie, waar is uw waarde? Inderdaad Zeno, ja.

Dat zijn allemaal zaken waar jullie het nog verder over gaan hebben op het event. Zeno, ik kijk voor de laatste vraag naar jou. Wanneer is het event, waar is het en waar kunnen de mensen zich inschrijven? Dat is misschien wel belangrijk om mee te geven.

Het gaat door in ons gebouw de Sintra Bizz Borsbeeksebrug 32 in Berchem. Het oude Post X, of het nieuwe Post X uiteraard. Het gaat door op 28 april met lunch en alles erop en eraan. Je kan je nog inschrijven, er zijn nog plaatsen. Via ons website, SyntraAB.be. Ga je wel op het werk. Wow, inspiratiedag.

Het lijkt mij sowieso interessant, want ik heb natuurlijk al het programma helemaal kunnen bestuderen. Het lijkt mij sowieso interessant om heel veel verschillende kennis op één dag op te doen. Ik krijg zowel wat juridische inzichten als inzichten in die connectie, maar ook ergonomie over hoe je een werkplaats goed inricht en helemaal niet hoe de werkplaats op zich invloed heeft op de werknemer. Het zijn eigenlijk een heleboel inzichten en vooral heel veel leren van elkaar. Het wordt interactief, dus wat mij betreft, onmiddellijk naar de website surfen en u inschrijven daarvoor.

Dan hoop ik dat we op deze manier al veel mensen kunnen inspireren en dat die ook naar het event komen. Ik wil jullie beide al bedanken. En ik bedank natuurlijk ook onze luisteraars nog.

Ben je benieuwd naar meer tendensen in business? Abonneer je dan alvast op je favoriete podcastkanaal. En mis zo geen enkele aflevering.