Internationaliseren: aandachtspunten rond tewerkstelling van personeel

Een nieuwe vestiging opstarten in een ander land kan een interessante piste zijn voor groei. Kijkt jouw bedrijf ook al verder dan de eigen landsgrenzen? Dan ga je binnenkort personeel aanwerven in het buitenland, of Belgische medewerkers uitsturen. SD Worx zet enkele aandachtspunten rond fiscaliteit en verloning bij internationaliseren op een rij.

De wereld wordt dan wel één groot dorp, voor tewerkstelling blijven landsgrenzen een duidelijke lijn trekken. Werf je een buitenlandse kracht aan of stuur je een Belgische medewerker naar het buitenland – zelfs al is dat maar voor een uur – dan is een grondige voorbereiding cruciaal. Anders moet je misschien wel terugkomen op gedane beloftes of riskeer je fikse boetes.

Waarop letten als je medewerkers in het buitenland aanwerft?

#1: Informeer je over de loon- en arbeidsvoorwaarden

De wetgeving rond (minimum)lonen, arbeidsduur en vakantierechten verschilt danig van land tot land. Om je toekomstige medewerker een aantrekkelijk én correct voorstel te kunnen doen, heb je dus inzicht nodig in de lokale loonstandaarden en gangbare werkafspraken.

#2: Zoek op welke formaliteiten je in orde moet brengen

Zodra je de ideale kandidaat hebt geselecteerd, moet je de wettelijke molen in beweging zetten. En je raadt het al: de stappen die je moet doorlopen en in welke volgorde zijn telkens verschillend.

De experts van SD Worx stelden stappenplannen op voor de aanwerving van een medewerker in onze buurlanden en bundelden deze in de gratis digitale gids ‘De route naar gemoedsrust’. Een onmisbaar hulpmiddel om je internationale plannen te realiseren!

Waarop letten als een medewerker in verschillende landen werkt?

#1: Onderzoek in welk land je medewerker belastbaar is

Ander land, andere belastingregels. Zelfs binnen Europa. Enkel de regels die bepalen welke lidstaat bevoegd is op het vlak van sociale zekerheid, zijn geharmoniseerd.

Fiscaal kan je medewerker belastbaar zijn in twee of meerdere landen, maar België heeft wereldwijd met vele landen een dubbelbelastingverdrag afgesloten, zodat hij of zij geen twee keer – of meer – belastingen betaalt op hetzelfde inkomen. Maar ook hier is het opletten geblazen. Om je een idee te geven: het Duits-Belgisch verdrag kijkt naar volledige kalenderjaren om te bepalen waar belasting betaald wordt, terwijl het Nederlands-Belgisch verdrag elke periode van twaalf maanden als basis neemt voor de berekening, ongeacht wanneer deze begint of eindigt.

#2: Voorkom verrassingen met de sociale zekerheid

De basisregel is dat de socialezekerheidswetgeving van het land van tewerkstelling van toepassing is. Daarenboven geldt het principe van eenheid van onderwerping: medewerkers kunnen niet onderhevig zijn aan socialezekerheidsstelsels van verschillende landen.

Om te vermijden dat een werknemer die slechts kortstondig in het buitenland wordt tewerkgesteld of gelijktijdig in verschillende landen werkt, van sociaalzekerheidsregime moet veranderen, voorziet de Europese verordening twee uitzonderingen op bovenstaand werkstaatprincipe: de detachering en de gelijktijdige tewerkstelling.

Als je een medewerker tijdelijk uitstuurt naar een andere lidstaat, valt dat onder detachering. In geval van een gelijktijdige tewerkstelling oefent de werknemer structureel activiteiten uit in twee of meerdere landen. Door bijvoorbeeld twee dagen per week in Nederland te werken en drie dagen in België.

Reken op hulp van SD Worx wanneer je gaat internationaliseren

Complexe materie, zoveel is zeker. De beste oplossing om geen fouten te maken bestaat erin je te omringen met ervaren en goed opgeleide experten. Ze kunnen een vlotte hr- en payrollwerking garanderen, terwijl jij je concentreert op strategischere activiteiten. Ontdek wat SD Worx voor je kan betekenen op hun website of stel je vraag via onderstaand formulier!