Onderzoek Workday: meer dan een kwart van de werknemers loopt een hoog risico op burn-out

Een hoog risico op burn-out bij managers bedreigt onder andere productiviteit en talentbehoud

Uit een onderzoek van Workday, Inc (NASDAQ: WDAY), een leidende leverancier van oplossingen om organisaties te helpen hun personeel en kapitaal te beheren, blijkt dat 27% van de werknemers een hoog risico op burn-out loopt.1 Het rapport van Workday Peakon Employee Voice toont aan dat managers bij organisaties met een hoog burn-outrisico zelf twee keer zoveel kans op burn-out hebben vergeleken met die bij organisaties met een laag risico. Zonder een plan voor verbetering van werknemersgezondheid en -welzijn, of hulp van AI en andere technologieën, verspreidt het risico op burn-out zich van managers naar werknemers, wat de betrokkenheid en productiviteit op alle niveaus ondermijnt.

De belangrijkste bevindingen van het rapport op basis van een analyse van onderzoeksgegevens van 2,6 miljoen werknemers in meer dan 850 bedrijven en 12 bedrijfstakken over de hele wereld, waaronder België, zijn onder andere:

• 27% van de werknemers loopt een hoog risico op een burn-out.
• In organisaties met een hoog risico op burn-out heeft 33% van de managers zelf een hoog risico op burn-out, wat meer dan twee keer zo hoog is als de 15% bij organisaties met een laag risico.
• Werknemers in organisaties en geleid door managers met een hoog risico op burn-out, hebben 19% meer kans om zelf een burn-out te ervaren. Daarentegen hebben werknemers in bedrijven met een laag risico op burn-out maar met managers met een slechte gezondheid en welzijn, slechts 12% meer kans op burn-out.

Dorien Roes, Country Manager Belux bij Workday, licht toe: “Hoewel organisaties jaarlijks groeiende uitdagingen zien, blijven werknemersbetrokkenheid en talentbehoud essentieel voor succes. De gezondheid en het welzijn van werknemers bevorderen, verlaagt niet alleen ziekteverzuim en verloop, maar versterkt ook de productiviteit en helpt toptalent aan te trekken en te behouden. Toch toont ons onderzoek aan dat het risico op burn-out blijft stijgen. Dit is in lijn met recente bevindingen van IDEWE waaruit blijkt dat Belgische werknemers in 2023 een groter risico op burn-out hadden dan in 2022 en dat sinds 2014 het aantal werknemers dat een hoog niveau van onwelzijn ervaart met ongeveer 40% is gestegen.”

Bevindingen per sector

De specifieke oorzaken van burn-outrisico kunnen variëren per sector, maar zijn aanwezig in alle organisaties en bedrijfstakken. 50% of meer van de organisaties in sectoren zoals overheid, energie en hulpbronnen, en media en entertainment hebben een hoog risico op burn-out. Hoewel zowel de sectoren overheid als media en entertainment verbeteringen hebben gezien sinds 2022, met een daling van respectievelijk 17% en 12%, is er nog ruimte voor verdere vooruitgang. In de technologie-industrie kampt 23% van de organisaties met een hoog uitvalrisico, wat een stijging van 8% is ten opzichte van 2022. In de financiële dienstverlening loopt 18% van de organisaties een hoog risico op burn-out, een daling van 4% vergeleken met 2022.

Focus op gezondheid en welzijn

Het Workday Hiring and Talent Trends rapport wijst uit dat de meeste organisaties een afname zien in vrijwillig personeelsverloop, terwijl onvrijwillig verloop stijgt en externe sollicitanten concurreren voor minder openstaande posities. Die ontwikkelingen resulteren in langere dienstverbanden, weliswaar met een daling in promotiepercentages en interne mobiliteit. Dit gebrek aan mobiliteit en progressie, in combinatie met de voortdurende druk van buitenaf, vormt een uitdaging voor de algehele betrokkenheid en productiviteit van werknemers. Bedrijfsleiders moeten daarom prioriteit geven aan de gezondheid en het welzijn van werknemers en dit integreren in hun strategische doelen om positieve betrokkenheidsresultaten te bereiken.

Werknemers met een hoger risico op burn-out vertonen significant lagere scores op belangrijke drijfveren met betrekking tot werknemersbetrokkenheid zoals algemene betrokkenheid, overtuiging, tevredenheid en loyaliteit. Voor algemene betrokkenheid, bijvoorbeeld, gaven diegenen met een hoog risico op burn-out een score van 6/10 tegenover een score van 9/10 bij diegenen met een laag risico. Als het risico op burn-out niet wordt aangepakt, kan dit problemen veroorzaken voor organisaties die proberen hun beste mensen te behouden, vooral in een tijd waarin iemand anders aannemen geen optie is.

Inzicht in werknemerssentiment

Zonder een consistente manier om het sentiment onder medewerkers te meten, zijn leidinggevenden zich vaak niet bewust van een dreigend risico op burn-out. Dit creëert een blinde vlek waardoor organisaties niet in staat zijn om de oorzaak van het burn-outrisico en de lage betrokkenheid aan te pakken. Hoewel de gezondheid en het welzijn van werknemers traditioneel worden gemeten aan de hand van verzuimpercentages en het gebruik van hulpprogramma's voor werknemers, geeft dit geen volledig beeld.

“Zakelijke leiders moeten een datagestuurde aanpak hanteren om het werknemerssentiment te meten en zo burn-outrisico's te verminderen. Artificiële intelligentie biedt ook veelbelovende mogelijkheden door repetitieve en tijdrovende taken te automatiseren, zodat werknemers zich kunnen concentreren op waardevoller werk. Door AI te combineren met werknemersgegevens kunnen bedrijven diepgaande inzichten in mensen genereren, gepersonaliseerde ervaringen bieden en ontwikkelingsmogelijkheden verbeteren, wat zowel werknemers als managers ten goede komt”, besluit Dorien Roes.

1 ​ Dit rapport richt zich op het burn-outrisico in plaats van op klinische burn-out, dat als resultaat wordt gedefinieerd en een beoordeling door een getrainde medische professional vereist. Het burn-outrisico is gebaseerd op 18 vragen over werknemersbetrokkenheid in Workday Peakon Employee Voice met betrekking tot energie, verbondenheid en voldoening, waarbij een 10-puntsschaal voor de antwoorden op de vragen is gebruikt. Dit model is gebaseerd op de Maslach Burnout Inventory en is gevalideerd met behulp van een database van 6,5 miljoen antwoorden op werknemersonderzoeken en meer dan 100 miljoen reacties van werknemers uit 150 landen. Workday meet het burn-outrisico van werknemers en organisaties op basis van drie factoren: energie, verbondenheid en voldoening.

Voor meer informatie:

• Download het rapport: Workday Voice of the Employee: Addressing Burnout Risk.
• Lees hier meer over Peakon Employee Voice.

Methodologie

De Workday Peakon Employee Voice-database bestaat uit 6,5 miljoen antwoorden op werknemersonderzoeken, waaronder meer dan 100 miljoen reacties van werknemers uit 150 landen. De analyse van Workday van het risico op burn-out is gebaseerd op niet-geïdentificeerde enquêtegegevens van 2,6 miljoen werknemers van meer dan 850 bedrijven en 12 bedrijfstakken over de hele wereld. De analyse omvat de antwoorden op werknemersonderzoeken die zijn ingediend tussen Q1 en Q4 2023.

De niveaus van het risico op burn-out worden gegroepeerd in drie categorieën:

• Hoger (in de hoogste 33%)
• Gemiddeld (tussen 33 en 66%)
• Lager (in de laagste 33%)

Workday Peakon Employee Voice gebruikt een 10-puntsschaal voor antwoorden op vragen, en als algemene richtlijn wordt elke verandering van meer dan 0,1 als zinvol beschouwd.

Over Workday ​

Workday is een leidend enterprise platform dat organisaties helpt hun belangrijkste activa te beheren: mensen en kapitaal. Het Workday-platform is gebouwd met AI als kern om klanten te helpen werknemers naar een hoger niveau te tillen, werk een boost te geven en hun bedrijf vooruit te helpen. Workday wordt gebruikt door meer dan 10.500 organisaties over de hele wereld en in verschillende sectoren – van middelgrote bedrijven tot meer dan 60 procent van de Fortune 500. Ga voor meer informatie over Workday naar workday.com.

Toekomstgerichte verklaringen

Dit persbericht bevat toekomstgerichte verklaringen, waaronder onder andere verklaringen over de plannen, overtuigingen en verwachtingen van Workday. Deze toekomstgerichte verklaringen zijn uitsluitend gebaseerd op de momenteel beschikbare informatie en onze huidige overtuigingen, verwachtingen en aannames. Omdat toekomstgerichte verklaringen betrekking hebben op de toekomst, zijn ze onderhevig aan inherente risico's, onzekerheden, aannames en veranderingen in omstandigheden die moeilijk te voorspellen zijn en waarvan er vele buiten onze controle liggen. Als de risico's werkelijkheid worden, aannames onjuist blijken, of als we onverwachte veranderingen in de omstandigheden ervaren, kunnen de werkelijke resultaten wezenlijk verschillen van de resultaten die worden geïmpliceerd door deze toekomstgerichte verklaringen, en daarom mag u niet vertrouwen op enige toekomstgerichte verklaringen. Risico's omvatten, maar zijn niet beperkt tot, risico's die worden beschreven in onze documenten bij de Securities and Exchange Commission (“SEC”), inclusief ons meest recente rapport op Form 10-Q of Form 10-K en andere rapporten die we hebben ingediend en zullen van tijd tot tijd een dossier indienen bij de SEC, waardoor de daadwerkelijke resultaten kunnen afwijken van de verwachtingen. Workday aanvaardt geen verplichting om dergelijke toekomstgerichte verklaringen na de datum van deze release bij te werken, en is momenteel niet van plan dit te doen, behalve zoals vereist door de wet.