Moet ik outplacement voorzien voor mijn werknemers?

Vroeg of laat krijg je als werkgever te maken met een ontslag. Het is dan ook belangrijk om op de hoogte te zijn van de rechten en plichten van werknemers, zoals de specifieke eisen omtrent outplacement.

Wat is outplacement?

Outplacement is een vorm van ontslagbegeleiding. Daarmee geef je je ontslagen werknemers de kans om een nieuwe start te nemen in hun zoektocht naar werk.

Daarbij gaat het om:

• administratieve steun
• het opmaken van een persoonlijke balans
• psychologische begeleiding
• hulp bij het vinden van een nieuwe job
• begeleiding tijdens de integratie in de nieuwe job.

Tegelijkertijd stuur je door dat te doen een positief signaal naar jouw organisatie:

• je neemt je verantwoordelijkheid op
• je bent begaan met je (ex-)werknemers.

Je onderstreept je imago als betrokken en verantwoorde werkgever.

Outplacement is onderworpen aan specifieke wetgevingen. Acerta is een erkend outplacementbureau, waarbij ze je voormalige werknemer doorheen het volledige outplacementtraject begeleiden. Meer informatie over outplacement vind je hier.

Werknemer werkt tijdens zijn opzegtermijn

Als je voormalige werknemer werkt tijdens zijn opzegtermijn, wordt zijn outplacement als sollicitatieverlof beschouwd.

Als je voormalige werknemer een verbrekingsvergoeding krijgt en je zijn outplacement betaalt, dan mag je 4 weken van zijn verbrekingsvergoeding inhouden om zijn outplacement te bekostigen. Dat is het geval indien zijn verbrekingsvergoeding een periode van minstens 30 weken dekt. Als het Sociaal Interventiefonds zijn outplacement betaalt, dan wordt er niets afgehouden van zijn verbrekingsvergoeding.

Sollicitatieverlof in geval van outplacementbegeleiding

Je voormalige werknemer heeft recht op twee halve of één hele dag sollicitatieverlof per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Als hij outplacementbegeleiding volgt, heeft hij in de weken daarvoor recht op één hele dag sollicitatieverlof per week.

Wanneer voorzie je outplacement?

Je moet in 2 situaties outplacement voorzien.

1. Je werknemer is ontslagen en beantwoordt aan een aantal voorwaarden

Je voormalige werknemer heeft recht op outplacement als hij aan deze voorwaarden voldoet:

• Hij is niét ontslagen vanwege een dringende reden.
• Hij heeft een opzegtermijn van minstens 30 weken of een verbrekingsvergoeding die een periode dekt van minstens 30 weken.

Minder dan 30 weken

Heeft hij een opzegtermijn van minder dan 30 weken of een verbrekingsvergoeding die een periode dekt van minder dan 30 weken? Dan heeft hij alleen recht op outplacementbegeleiding als hij aan deze 3 voorwaarden voldoet:

• Hij werkte bij een werkgever uit de privésector,
• Hij was op de datum van zijn ontslag minstens 45 jaar, en
• hij werkte één jaar ononderbroken bij zijn werkgever.

Heb jij na een herstructurering een tewerkstellingscel opgericht? Dan heeft hij recht op outplacement op voorwaarde dat hij zich inschrijft bij deze tewerkstellingscel.

2. Je beëindigde zijn arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht

Is hij arbeidsongeschikt, dan kan hij je vragen om een re-integratietraject te doen. Daarbij gaat een preventieadviseur of arbeidsgeneesheer na of hij blijvend arbeidsongeschikt is. Indien hij dat is, heb je als werkgever het recht om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen omwille van medische overmacht.

Als je zijn arbeidsovereenkomst beëindigt omwille van medische overmacht, moet jij binnen de 15 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst outplacementbegeleiding aanbieden. Hij moet op zijn beurt binnen de 4 weken aan jou laten weten dat hij deze outplacementbegeleiding graag wilt volgen.

Hij krijgt minstens 30 uur outplacementbegeleiding gedurende 3 maanden.

Let op:

• Je bent niet verplicht hem outplacement aan te bieden als hij akkoord ging met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst of als hij deze zelf beëindigde.
• Als je zijn overeenkomst omwille van medische overmacht beëindigde, dan heeft hij geen recht op een opzegvergoeding, opzegtermijn of werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Wanneer moet je werknemer verplicht outplacement volgen?

Als hij is ontslagen en een werkloosheidsuitkering wilt ontvangen, is hij verplicht om outplacement te volgen als hij aan deze 5 voorwaarden voldoet:

• Hij werd niét ontslagen vanwege een dringende reden.
• Hij werkte minstens 1 jaar ononderbroken bij zijn werkgever.
• Hij werkte bij een werkgever uit de privésector.
• Hij heeft een opzegtermijn van minder dan 30 weken of een verbrekingsvergoeding die een periode dekt van minder dan 30 weken.
• Hij was op de datum van zijn ontslag minstens 45 jaar oud.

Indien hij beantwoordt aan deze voorwaarden en je hem geen outplacement aanbiedt, is hij verplicht jou in gebreke te stellen. Doet hij dat niet, dan kan dat gevolgen hebben voor zijn werkloosheidsuitkering.

Tewerkstellingscel

Heb je na een herstructurering een tewerkstellingscel opgericht en wilt hij een werkloosheidsuitkering ontvangen?

Dan is hij onder bepaalde voorwaarden verplicht om zich gedurende een bepaalde periode in te schrijven bij deze tewerkinstellingscel. Als hij dat niet doet, kan dat gevolgen hebben voor zijn werkloosheidsuitkering.

Als hij is ingeschreven bij deze tewerkinstellingscel, dan is hij verplicht om de outplacementbegeleiding te volgen die deze tewerkstellingscel hem aanbiedt. Als hij dat niet doet of als hij niet goed meewerkt, kan dat gevolgen hebben voor zijn uitkering.

Wat als een werknemer met outplacement start?

Als je werknemer met outplacement start om een nieuwe professionele uitdaging aan te gaan, geef je hem best zoveel mogelijk de touwtjes in eigen handen. Zo bepaalt hij zelf welke wending hij wil geven aan zijn loopbaan. Ook versterkt hij zijn zelfredzaamheid.

Meer weten over outplacement? Lees dit artikel van de KMOinsider-partner Acerta.