Loontransparantie maakt loonbeleid strategischer voor Belgische werkgevers

De toenemende aandacht voor loontransparantie zet Belgische werkgevers ertoe aan hun loonbeleid grondiger te bekijken. Hoe worden salarissen bepaald? Welke loonverschillen zijn te verantwoorden? En hoe verhouden de lonen binnen het bedrijf zich tot de markt? Volgens de Salarisgids 2027 van Robert Half heeft 87% van de werkgevers duidelijke loonvorken voor verschillende functies en niveaus ingevoerd of is dat van plan. Ook salarisbenchmarking en maatregelen om loonverschillen aan te pakken, staan hoog op de agenda.

De gevolgen reiken verder dan de loonadministratie. Een derde van de Belgische werknemers (33%) zegt actief naar een andere job te zullen zoeken of een vertrek te overwegen als meer loontransparantie aan het licht brengt dat die te weinig verdient. Hoe werkgevers hun loonbeleid onderbouwen en communiceren, kan dus mee bepalen of medewerkers aan boord blijven.

Loonverschillen vragen om een onderbouwd beleid

Loontransparantie betekent niet dat iedereen binnen een organisatie hetzelfde moet verdienen. Verschillen kunnen gerechtvaardigd zijn door ervaring, verantwoordelijkheden, gespecialiseerde vaardigheden of prestaties. Werkgevers moeten wel kunnen uitleggen waarop die verschillen gebaseerd zijn.

Daarom bekijken bedrijven steeds vaker hoe hun loonstructuren zijn opgebouwd. Volgens de Salarisgids 2027 vergelijkt of plant 83% van de bedrijven salarissen te vergelijken om de interne loongelijkheid te bewaken. Daarnaast gebruikt 80% externe marktgegevens om lonen te benchmarken, of wil dat in de toekomst doen.

Die vergelijking helpt werkgevers om te beoordelen of hun loonvorken nog aansluiten bij de markt. Tegelijk biedt ze een referentiepunt om interne loonbeslissingen consistenter te maken. Een duidelijk kader maakt het bovendien eenvoudiger om aan medewerkers uit te leggen waarom bepaalde functies of profielen anders worden vergoed.

Werkgevers voorzien extra budget voor loonverschillen

Naast het analyseren van loonstructuren kijken bedrijven ook naar de financiële ruimte om verschillen aan te pakken. Meer dan acht op de tien werkgevers (82%) verhogen hun jaarlijkse loonbudget om loonverschillen te corrigeren of zijn dat van plan.

Dat vraagt om gerichte keuzes. Niet elk loonverschil kan op hetzelfde moment worden weggewerkt en niet elke aanpassing heeft dezelfde impact op het totale loonbudget. Door functies, verantwoordelijkheden en loonvorken systematisch in kaart te brengen, kunnen werkgevers beter bepalen waar bijsturing nodig is.

Volgens Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half, doen werkgevers er goed aan hun loonstructuur al te onderzoeken voordat medewerkers zelf vragen stellen over verschillen. Een combinatie van duidelijke loonbanden en betrouwbare marktgegevens helpt om beslissingen vooraf te onderbouwen, in plaats van pas te reageren wanneer er discussie ontstaat.

Meer openheid kan aanwervingen vlotter maken

Loontransparantie speelt ook een rol bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Werkgevers die loonvorken vooraf delen, melden verschillende voordelen. Zo zegt 42% dat loononderhandelingen efficiënter verlopen, terwijl 35% een kwalitatievere groep kandidaten ziet en 34% vacatures sneller ingevuld krijgt.

Voor kandidaten blijft het bepalen van een passend salaris echter niet vanzelfsprekend. Volgens de gids twijfelt 28% van de Belgische werknemers over de eigen marktwaarde. Daarnaast vindt 29% het moeilijk om te onderbouwen waarom een loon boven de vermelde loonvork gerechtvaardigd is. Een kwart (25%) ervaart een gebrek aan onderhandelingservaring als een hindernis bij gesprekken over salaris.

Meer transparantie neemt loononderhandelingen dus niet weg. Ze kan wel helpen om de verwachtingen van werkgevers en kandidaten vroeger op elkaar af te stemmen. Daarvoor moeten werkgevers helder communiceren over welke vaardigheden, ervaring en verantwoordelijkheden een bepaalde verloning rechtvaardigen.

Ook werknemers reageren niet allemaal hetzelfde

Als transparantie een loonverschil zichtbaar maakt, betekent dat niet automatisch dat een medewerker vertrekt. Een kwart van de Belgische werknemers (25%) zou het verschil eerst intern bespreken en voorlopig blijven. Nog eens 23% zou geneigd zijn te blijven als het salaris wordt aangepast.

Voor werkgevers ligt er dus ook een kans om het gesprek aan te gaan voordat onvrede uitmondt in een vertrek. Dat lukt beter wanneer medewerkers weten hoe loonbeslissingen tot stand komen en welke criteria daarbij worden gehanteerd.

Salarisgids 2027 brengt lonen en trends in kaart

Robert Half publiceert de Salarisgids 2027 voor België met verwachte startsalarissen voor functies in finance en boekhouding, IT en digital, administratie, HR en office support en legal. De gids behandelt daarnaast trends rond loontransparantie, salarisbenchmarking, gespecialiseerde vaardigheden en extralegale voordelen.

Voor werkgevers biedt de gids een referentiepunt om lonen en loonvorken met de markt te vergelijken. Professionals kunnen de gegevens gebruiken om hun eigen marktwaarde beter in te schatten.

De cijfers maken duidelijk dat loontransparantie meer vraagt dan salarissen openbaar maken. Werkgevers moeten hun loonbeleid kunnen onderbouwen, verschillen consequent beoordelen en hun keuzes begrijpelijk uitleggen. Dat wordt steeds belangrijker voor zowel het aantrekken als het behouden van medewerkers.